早春の候、皆様におかれましてはいかがお過ごしでしょうか。

 

　今回は介護離職防止のための義務について解説していきます。

 

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・2025年4月、介護離職防止のための新たな義務が発生します

2025年4月、介護離職防止のための新たな義務が発生します。

　2025年4月、育児・介護休業法が改正されます。この改正の趣旨のひとつに「介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等」があります。

　高齢化により介護を必要とする人達が増加するとともに、家族を介護する人達も増えています。

　こうした状況から、家族の介護によって離職を余儀なくされる従業員も多く発生しており、今回の法改正により対策が講じられることとなりました。

 

　今回は、法改正による介護離職の防止に向けた新たな義務と、企業の対応について解説します。

 

■介護による従業員の離職問題

 

　総務省が公表した「令和4年就業構造基本調査」によると、介護等による離職者は、2022年の1年間で10.6万人に上り、毎年10万人前後となります。

　仕事をしながら介護をする従業員、いわゆるビジネスケアラーは、高齢化の進行により2030年には約318万人になると見込まれ、今後も多くの介護離職者が発生する可能性があります。

 

1　介護休業・介護両立支援制度等

　介護休業・介護両立支援制度等とは、仕事をしながら家族の介護をしている従業員を支援する制度です。育児・介護休業法等により定められ、原則として対象となる家族の介護や世話をするすべての従業員が対象です。（一部対象外の従業員を除く）

　介護に直面した従業員がこの制度を活用することにより、離職防止につながることが期待されます。

2　2025年4月、育児・介護休業法の改正

　2025年4月1日に育児・介護休業法が改正されます。（一部、2025年10月1日改正）

　仕事と育児・介護を両立しやすくするため、仕事と育児・介護の両立支援制度の見直しや雇用環境のさらなる整備の義務化が施行されます。

　このうち、介護に関する「介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等」は、以下の4つです。

 

①介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

　介護に直面した旨の申出をした従業員に対し、介護休業・介護両立支援制度等の個別周知と意向確認を行う必要があります。

　また、従業員が介護に直面する前に、介護休業・介護両立支援制度等の理解を深めることができるよう、早い段階で介護休業・介護両立支援制度等について情報提供を行います。

 

②介護離職防止のための雇用環境整備

　介護両立支援制度を利用しやすくするため、一定の措置の中からひとつ以上の措置を講じる必要があります。

 

③介護休暇を取得できる従業員の要件緩和

　労使協定により介護休暇の適用除外にできる従業員の要件が緩和されます。今後、適用除外にできるのは「週の所定労働日数が2日以下の従業員」のみとなります。（「継続雇用期間6か月未満の従業員」の除外規定は廃止）

　現在、継続雇用期間6か月未満の従業員を介護休暇の適用除外としている場合、就業規則等や労使協定の見直しが必要になります。

 

④介護のためのテレワーク導入

　対象となる家族を介護する従業員に対し、介護のためのテレワークを選択できる措置を講じることが努力義務化されます。内容や頻度など法令等上の定めはありません。業種・職種等により対象者を限定することも可能です。

　この措置を導入する場合、就業規則等の見直しが必要になります。

　ここからは、介護離職の防止を目的とした法改正、上記①「個別の周知・意向確認等」および②「雇用環境整備」について解説します。

 

■介護離職防止の義務化①「個別の周知・意向確認等」

 

　介護休業・介護両立支援制度等の制度を十分に活用ができないまま離職に至るケースもあります。こうした状況を防止するため、介護休業・介護両立支援制度等の個別周知や意向確認等が義務付けられます。

 

1　介護に直面した従業員への個別の周知・意向確認

　介護に直面した旨の申出をした従業員に対し、介護休業・介護両立支援制度等の内容を個別に周知しなければなりません。あわせて、介護休業・介護両立支援制度等の利用について、従業員の意向を確認する必要があります。

 

①対象者

　介護に直面した旨の申出をした従業員

 

【申出方法】

　介護に直面したことを従業員が申出する方法は、法令等による定めはありません。口頭でも可能です。

　申出方法を企業が指定する場合、従業員に負担があまりかからない方法にするなど配慮が必要です。過度に煩雑な方法などを設定してはなりません。また、指定以外の方法による申出であっても、必要な内容が伝わるものであるかぎり、個別周知や意向確認を実施する必要があります。

 

②周知事項

　申出をした従業員に周知する内容は、以下の3つです。

【介護休業・介護両立支援制度等の内容】

　以下の制度内容を周知します。

　　・介護休業

　　・介護休暇

　　・所定外労働の制限

　　・時間外労働の制限

　　・深夜業の制限

　　・所定労働時間の短縮等の措置　など

 

【介護休業・介護両立支援制度等の申出先】

（例）人事部など

 

【介護休業給付金に関すること】

　雇用保険の被保険者である従業員が一定の要件を満たした場合、申請により介護休業給付金が支給されます。

 

③個別周知および意向確認の方法

　以下のいずれかの方法によって実施します。面談はオンラインでも可能です。従業員が希望した場合のみ、FAXや電子メール等で行うこともできます。

【個別周知や意向確認を行う者】

　個別周知や意向確認は、人事部などの担当者にかぎらず、事業主から委任を受けている場合は、所属長や直属の上司等が行うことも可能です。ただし、実施する者は、介護休業・介護両立支援制度等の趣旨や適切な実施方法などを十分に理解しておく必要があります。

 

【注意すべきこと】

　介護休業・介護両立支援制度等を利用した前例がないことを一際強調したり、申出すると不利益になることをほのめかすなど、介護休業・介護両立支援制度等の利用の申出を控えさせるようなことは行ってはなりません。

 

2　介護に直面する前の早い段階での情報提供

　従業員が介護に直面する前に介護休業・介護両立支援制度等の理解を深めることができるよう、40歳頃の早い段階で介護休業・介護両立支援制度等に関する情報を提供することは、介護による離職防止に有効です。

 

　従業員に対し、以下のように情報提供を行わなければなりません。

【複数の従業員を集めての対応】

　年度当初などに対象となる従業員を一堂に集めて情報提供を行うことも可能です。この場合も、上の表に従って情報提供を行ってください。

 

【法改正前に40歳に達している従業員への対応】

　2025年4月1日より前に40歳に達している従業員への情報提供は、義務ではありません。しかしながら、介護休業・介護両立支援制度等の理解を深めておくことの大切さは同じであるため、すでに40歳に達している従業員に対しても同様の対応を行うことが望ましいとされています。

 

　情報提供を行うにあたり、介護保険制度の内容も伝えることが理解を深めることに効果的と言われています。このタイミングで介護保険制度の周知も行うことをおすすめします。

 

■介護離職防止の義務化②「雇用環境整備」

 

　介護問題に直面した従業員から、介護休業・介護両立支援制度等の申出がスムーズに行われるよう、次のいずれかの措置を講じることが義務付けられます。ひとつに限らず複数の措置を講じることが望ましいとされています。（現在、介護に直面している従業員がいない場合でも、すべての企業が雇用環境の整備を行う必要があります。）

①研修の実施

　全従業員に対し、実施することが望ましいとされています。少なくとも管理職の従業員に対しては実施してください。

　（研修内容　例）

　　・介護に対する事前の心構え

　　・仕事と介護の両立のためのポイント

　　・働き方の見直し（介護休業・介護両立支援制度等の活用）　など

 

　資料を配布するのみ、イントラネットに掲示のみ、などの方法は研修を実施したとは認められません。動画によるオンライン研修は認められますが、従業員が研修を受講していることを担保する必要があります。

 

②相談体制の整備

　人事部、総務部等の担当者や管理職など、介護休業・介護両立支援制度等に関する知識を持ちアドバイスができる担当者を相談窓口に設置します。相談内容によっては、ケアマネジャーなど介護の専門家への相談を勧めるなど適切な対応を行います。

　相談窓口でいつでも相談できることを、日頃から従業員に周知しておくことも必要です。

参考・ダウンロード｜厚生労働省『「従業員から介護に関する相談を受けた際に対応すべきこと」チェックリスト』（word）

 

③利用事例の収集・提供

　自社の従業員の介護両立支援制度の活用事例などの情報を提供します。

　以下の資料は、仕事と介護を両立するためのポイントのほか、両立事例が掲載されています。事例の伝え方の参考にしてください。

参考・ダウンロード｜厚生労働省『平成29年度版「仕事と介護　両立のポイント　あなたが介護離職しないために」【詳細版】』

 

④利用促進に関する方針の周知

　介護休業・介護両立支援制度等の利用の促進について、企業の方針などを従業員に周知します。

　以下は、従業員への周知文書のサンプルです。参考にしてください。

参考・ダウンロード｜東京労働局『（介護）申出しやすい雇用環境整備＜参考様式＞』（word）

 

　介護は、どの従業員も直面する可能性があることです。また、突然訪れることもめずらしくありません。必要に迫られないかぎり介護を身近なものと捉えることは容易ではなく、介護に関する知識が浅い従業員も多くいます。仕事と介護を両立するためには、介護保険サービスの利用、会社の介護休業・介護両立支援制度等の活用など、適切な支援を受けて従業員が一人で抱え込まないことが大切です。

　企業にとっても、人材不足が深刻化している今、介護離職者の増加は経営に影響を及ぼしかねません。そのため、介護休業・介護両立支援制度等を十分に活用できる雇用環境の整備が重要となっています。